İnsan, kendi mutluluğunun mimarıdır. - Henry David Thoreau
İnsanoğlu varoluşundan bu yana mutluluğu anlamaya, tanımlamaya ve yakalamaya çalıştı. Mutlu olabilmenin en önemli başlangıcı, bazen durup kendine nefes alma fırsatı vermekten ve özgürce düşünebilmekten geçiyor.
Özellikle bugünlerde mutluluğu aramaktan bir hal oldun. Tatile çıkarak, yalnız kalarak ve kargaşadan uzaklaşmaya çalışarak, bazen eşinde, dostunda veya ailende bulmaya çalıştın. Ben de aynı yollarda yürüdüm ve yürüyorum.
Peki sizce mutluluk arayarak bulabileceğimiz bir şey mi, yoksa bir yaşam biçimi mi? Hadi biraz sorgulayalım. Bence mutluluk bir tercih sebebi; tıpkı mutsuzluk gibi. Neden sizce bazı insanlar tüm güçlüklere rağmen gülebiliyor, ayakta dimdik durabiliyor ve başarabiliyorken, bazı insanlar bir türlü yolunu bulamayıp somurtarak yerinde sayıyor dersiniz? Cevabı etki ve ilgi alanında gizli. Yani tercih etmek size kalmış. Hadi gelin nedir bu etki ve ilgi alanı kısaca detaylandıralım.
Etki alanı: Bir insanın kendi çabalarıyla değiştirmeye güç bulabileceği şeylerin toplamıdır. Yani kontrol edebildiğimiz, şekillendirip yönetebildiğimiz unsurlar etki alanımızı oluşturur. Etki alanımızdaki unsurlar bizi ilgilendiren, etkileyen; bunun karşılığında sonuçlarında belirleyici olduğumuz olaylardır.
İlgi alanı: Bir insanın çabalarıyla durumları ve olayları değiştiremeyeceği, dış etkenleri kapsadığı için bir değişiklik yapmaya gücünün yetmeyeceği şeylerin toplamıdır.
Mutlu olmak bir tercih ve yaşama biçimidir dostlar. Çünkü insanlar mutluluğu da mutsuzluğu da seçebilir. Unutmayın, hayat seçimlerinizden ibaret. Neyi seçerseniz onu yaşarsınız. Peki insanlar mutluluğu veya mutsuzluğu nasıl seçer? Elbette proaktif ve reaktif insanlar olarak ikiye ayrılarak. Terimsel olarak bilmesek bile çevremizdeki insanlar ya proaktif ya da reaktiftir. Küçük bir örnekle, etrafınızdaki insanların reaktif mi yoksa proaktif mi olduğunu söyleyebilirim.
Düşünün lütfen; çevrenizde her şeyden şikayet eden, hiçbir şeyden mutlu olmayan, her olayın içinde bir tehdit veya olumsuzluk bulabilen arkadaşlarınız var mı? İşte o arkadaşlarınız reaktif (yani negatif enerji yüklü), bardağın dolu tarafını görmeye çalışan, probleme değil çözüme odaklanan, alternatif yolları deneyen ve pes etmemeyi kendine görev edinmiş arkadaşlar ise proaktiftir (yani pozitif enerji yüklü). Eminim şu anda etrafına baktığında kimin nasıl bir karakterde olduğunu fark etmeye başlamışsındır.
Şimdi sıra mutluluğu nasıl tercih edip yaşam biçimi haline getirebileceğimize bakalım.
Reaktif insanın, ilgi alanı geniş, etki alanı dardır. Yani durumlarını değiştiremeyeceği, ya da gereğinden fazla yer işgal eden konulara odaklandığı ve sürekli talepkâr olduğu bir yaşam biçimi vardır. O bunu mu demiş, diğeri ne giymiş, yok çok trafik varmış, yok kimseden hayır yokmuş, elalem ne dermiş vb. konularla kendini doldurur ve sürekli şikayet eder. Bu arkadaş öncelikle etki alanını genişletmeli ve ilgi alanındaki konuları bir kenara bırakarak alternatif yollar geliştirmeyi öğrenmelidir. Proaktif bir enerjiye odaklanmalıdır. "Olsaydı güzel olurdu" cümleleri yerine "olabilirim"lerle kendini donatmalıdır. "Yapabilirim, değiştirebilirim" diye bitirmelidir cümlelerini. Bu sayede zorlukların üstesinden daha kolay gelebilir ve mutlu olmayı odağına alabillir. Hem negatif olup hem problemlere odaklanarak ne yazık ki mutlu olunamaz. İlgi alanı etki alanından geniş olduğu sürece bir çukurun içindeymişçesine çaresiz, yetersiz ve umutsuz hissedecektir.
Proaktif insanın etki alanı geniş, ilgi alanı dardır. Yapabileceklerine, değiştirebileceklerine odaklanır. Zorluklarla karşılaştığında hep bir alternatif yolu vardır. Baştan başlamaktan korkmaz. Sorunlar onu yıldırmaz. Bu da etki alanının düzenli olarak büyüdüğü bir yaşam biçimi oluşturmasına olanak tanır. Etki alanı büyüdükçe hayatını kontrol edebilir ve dilediğin hayatı yaşayabilir hale gelir insan. Bu da mutluluğun asıl anahtarıdır. Kendisini özgür, güçlü ve MUTLU hisseder.
Yani anlayacağınız mutluluk bir zihin durumudur. Hayata nasıl baktığımız, zihnimizi nasıl terbiye ettiğimiz, bardağın hangi tarafını gördüğümüz mutlu olup olmayacağımızı belirler. Mutluluk sadece ve sadece bizim tercihimiz. İstersek hemen, şimdi, burada mutlu olabiliriz. Yeter ki mutlu olmayı tercih edelim ve adımlarımızı mutluluğa atabilelim.
İnsanoğlu varoluşundan bu yana mutluluğu anlamaya, tanımlamaya ve yakalamaya çalıştı. Mutlu olabilmenin en önemli başlangıcı, bazen durup kendine nefes alma fırsatı vermekten ve özgürce düşünebilmekten geçiyor.
Özellikle bugünlerde mutluluğu aramaktan bir hal oldun. Tatile çıkarak, yalnız kalarak ve kargaşadan uzaklaşmaya çalışarak, bazen eşinde, dostunda veya ailende bulmaya çalıştın. Ben de aynı yollarda yürüdüm ve yürüyorum.
Peki sizce mutluluk arayarak bulabileceğimiz bir şey mi, yoksa bir yaşam biçimi mi? Hadi biraz sorgulayalım. Bence mutluluk bir tercih sebebi; tıpkı mutsuzluk gibi. Neden sizce bazı insanlar tüm güçlüklere rağmen gülebiliyor, ayakta dimdik durabiliyor ve başarabiliyorken, bazı insanlar bir türlü yolunu bulamayıp somurtarak yerinde sayıyor dersiniz? Cevabı etki ve ilgi alanında gizli. Yani tercih etmek size kalmış. Hadi gelin nedir bu etki ve ilgi alanı kısaca detaylandıralım.
Etki alanı: Bir insanın kendi çabalarıyla değiştirmeye güç bulabileceği şeylerin toplamıdır. Yani kontrol edebildiğimiz, şekillendirip yönetebildiğimiz unsurlar etki alanımızı oluşturur. Etki alanımızdaki unsurlar bizi ilgilendiren, etkileyen; bunun karşılığında sonuçlarında belirleyici olduğumuz olaylardır.
İlgi alanı: Bir insanın çabalarıyla durumları ve olayları değiştiremeyeceği, dış etkenleri kapsadığı için bir değişiklik yapmaya gücünün yetmeyeceği şeylerin toplamıdır.
Mutlu olmak bir tercih ve yaşama biçimidir dostlar. Çünkü insanlar mutluluğu da mutsuzluğu da seçebilir. Unutmayın, hayat seçimlerinizden ibaret. Neyi seçerseniz onu yaşarsınız. Peki insanlar mutluluğu veya mutsuzluğu nasıl seçer? Elbette proaktif ve reaktif insanlar olarak ikiye ayrılarak. Terimsel olarak bilmesek bile çevremizdeki insanlar ya proaktif ya da reaktiftir. Küçük bir örnekle, etrafınızdaki insanların reaktif mi yoksa proaktif mi olduğunu söyleyebilirim.
Düşünün lütfen; çevrenizde her şeyden şikayet eden, hiçbir şeyden mutlu olmayan, her olayın içinde bir tehdit veya olumsuzluk bulabilen arkadaşlarınız var mı? İşte o arkadaşlarınız reaktif (yani negatif enerji yüklü), bardağın dolu tarafını görmeye çalışan, probleme değil çözüme odaklanan, alternatif yolları deneyen ve pes etmemeyi kendine görev edinmiş arkadaşlar ise proaktiftir (yani pozitif enerji yüklü). Eminim şu anda etrafına baktığında kimin nasıl bir karakterde olduğunu fark etmeye başlamışsındır.
“Günlerden bir gün, Afrika’da çalışan bir antropolog, kabilenin çocuklarına bir oyun oynamayı önerir. Oyun basittir. Çocukları belirli bir yerde yan yana sıraya dizer ve açıklar. ‘Herkes karşıdaki ağaca kadar tüm gücüyle koşacak ve ağaca ilk ulaşan birinciliği kapacak. Ödülü ise yine o ağacın altındaki güzel meyveleri yemek olacak.’
Çocuklar oyuna hazır olunca, antropolog oyunu başlatır. İşte o anda bütün çocuklar el ele tutuşur ve beraberce koşarlar. Hedef gösterilen ağacın altına beraber varırlar ve meyveleri yemeye başlarlar. Antropolog şaşırır ve çocuklara neden böyle yaptıklarını sorar. Aldığı cevap ise; “Biz ‘UBUNTU‘ yaptık: Yarışsaydık, aramızdan sadece bir kişi yarışı kazanacak ve birinci olacaktı. Nasıl olur da diğerleri mutsuzken yarışı kazanan bir kişi ödül meyveyi yiyebilir? Oysa biz ubuntu yaparak hepimiz yedik. Ubuntu; bizim dilimizde BEN, BİZ OLDUĞUMUZ ZAMAN ‘BEN’İM demektir.”
Bu zamana kadar beraber çalıştığımız ya da gözlemlediğimiz takımları düşünelim. Başarılı ve başarısız olunan durumlar nelerdi? Başarılı takımlar birlikte çalışabiliyor olmayı nasıl sağlıyorlardı? Hangi durumlarda başarılı veya başarısız oluyorlardı? Bu sorulara cevaben yapılan tüm araştırmalarda başarılı olan takımların bazı ortak faktörlere sahip olduğu gözlemlenmiştir.
Bir takım, düzenli dönen bir çark sisteminde çalışamıyorsa, takım üyelerinin birbiriyle dürüst iletişim kurmamaları, gerçek güven ortamının olmaması ve ortak katkının çok az olmasıyla harmanlanarak başarıdan uzak olmaya başlıyor.
İşte tam bu noktada bizler için “Ubuntu Kültürü” başarılı bir takım oluşturabilmek adına iyi bir pusula haline geliyor. Ubuntu tek ve kısa bir kelime olabilir ama çok önemli faktörleri içinde barındırıyor ve doğru sinerjiyi takıma hissettirirsek başarıya ulaştırabiliyor. Peki başarılı bir takım kurmak veya başarılı bir takım oyuncusu olmak için dikkat etmemiz gerekenler neler?
Gelin biraz detaylandırarak neyi, nasıl ve neden sorularını cevaplamış olalım.
Birey kendine uygun meslek seçimini işe girdikten sonra değil, özel hayatındaki kesitlerle yetenek ve yetkinliğinin ne olduğunu tespit ederek yapmalı. Aksi takdirde Prof. Dr. Zeynep Aycan’ın da bahsettiği gibi, insan kaynaklarının bir görevi de nereye gitmek istediğini bilmeyen çalışanlara kariyer danışmanlığı/rehberliği yapmak oluyor.
Doğru kariyer seçimi noktasında her birimiz çocukluktan itibaren bilinçli veya bilinçsiz, bir şekilde kendimizi keşfetmekle başlayan bu yolculukta yer alıyoruz. Bu süreçte kendimizi keşfetmek, yetkinliklerimizi doğru analiz etmek, güçlü ve gelişime açık yönlerimizi belirlemek, doğru bir kariyer yaşamı seçmemizi doğrudan etkiliyor.
Abraham Maslow’a göre; ne istediğimizi bilmemiz normal değil. Çok ender ve zor bir psikolojik başarı bu. Kişilerin iş hayatında karşılaştıkları en büyük sıkıntı, yönlendirme yapılmadan, belirlenmeden yaptıkları tercihlerdir. Bunun sonucunda iş hayatında mutsuz topluluklar oluşur. Bu süreçte ne yazık ki sıkça yaşadığımız birçok faktör yer alıyor.
Alain de Botton, 'Çalışmanın Mutluluğu ve Sıkıntısı' kitabında, bireylerin kariyerlerindeki umutsuzluğunun ve başarısızlığının nedenlerinin geçmişte yaşadıkları olaylardan kaynaklanabileceğinden bahseder ve faktörleri detaylandırır:
Yukarıdaki faktörler kariyer gelişimi yönetimimizi etkileyen en önemli etkenler diyebiliriz. Daniel Levinson’a göre kariyer yaşamı evrelerini 6 boyutta değerlendirebiliriz. Bu evreleri yukarıdaki olumsuz faktörlerin etkisinde kalmadan, doğru bir analiz süreci yürütüp kendimizi keşfedebilirsek, başarılı bir kariyer yolculuğuna olanak tanımış oluruz.
Kariyer yoluna başlangıç - Aileden ayrılma evresi (16-22 yaş):
Bir önceki yazımda “Yeni normal düzende çalışan beklentileri neler?” başlıklı bir paylaşım yapmıştım. Amacım, yeni düzende çalışanlarımızın beklentilerine kulak vermek ve doğru bir yönetim modeli belirleyerek başarıya ulaşmayı sağlamaktı.
Bu haftaki yazımızda ise, çalışanlarının beklentilerine doğru cevaplar vererek, başarıya koşan ekipler yaratmış yöneticilerin hangi konularda güçlü ve başarılı olduklarına değineceğiz.
Hepimizin bildiği üzere, son zamanlarda etkili yönetim bir sanata dönüştü. Günümüzde başarıdan başarıya koşan ekiplerin başındaki yöneticilere baktığımızda görüyoruz ki, ortak özellikleri yüksek EQ.
EQ: Duygusal zekâ veya yaygın İngilizce ifade edilişiyle EQ (emotional intelligence), insanın kendisine veya başkalarına ait duyguları anlama, sezinleme, yönetme ve yönlendirme yetisi, kapasitesi ve becerisini tanımlar.
EQ'su yüksek yöneticiler, diğerlerine nazaran hem kendi yeteneklerinin farkında hem de birlikte çalıştığı ekibin beklentilerine duyarlılıkla yaklaşarak, doğru bir yönetim modeli ile iş hayatında başarı ve mutluluğu yakalar.
Dilerseniz gelin EQ’su yüksek yöneticileri başarıya ulaştıran davranışsal boyutlar nelermiş; inceleyelim.
Gördüğümüz üzere EQ’su yüksek olan yöneticiler, diğerlerine nazaran; çalışanlarına daha duyarlı davranıyor. Bu da onu ve ekibini başarıya götürüyor. Aslında yukarıdaki davranışsal boyutlara baktığımızda, zorlanmadan yapabileceğimiz ve bu sayede başarıya göz kırpacağımız çok basit 10 boyuttan bahsettik.
İnsan; organizasyonların en küçük ama en güçlü kaynağıdır. Bu nedenle ki şirketlerin yapması gereken yatırımların en büyüğünü önce insanlar hak eder. Güçlü bir şirket için, güçlü ekiplere, güçlü ekipler için ise güçlü ve motive insanlara ihtiyacımız vardır.
Her zaman savunurum: “Bir şirketin en önemli sermayesi insan gücüdür.” Günümüz Türkiye’sindeki malum sorunlara, işsizlik durumlarına rağmen şirketlerden hala delicesine istifalar yükseliyor. Belki de şirket, işveren veya yönetici olarak çalışanlarımızın istifa yoluna ışık tutuyor olabiliriz. Bunu bir düşünelim istiyorum.
Bu nedenle 9 yıldır bu sektörde bu işi birebir yapan biri olarak araştırdığım ve gerçekleştirdiğim çıkış mülakatlarında en çok duyduğum “davranışsal boyuttaki beklentileri”, tabiri caizse sitemleri sizler için aşağıda derledim.
Şirketimizin değerli yeteneklerini kaybetmemek için bu sese kulak verelim istiyorum.
Yukarıda belirttiğim davranış boyutlarına yönelik beklentiler eminim ki sizlerin de karşınıza bolca çıkan başlıklardan ibaret.
Ne dersiniz? Sanki çalışma arkadaşlarımız çok da yanlış geri bildirimler vermiyor gibi. Şimdi kendimize sormamız gereken sorular şunlar olmalı:
Bu soruların tüm ipuçları bir sonraki yazımda…
Konu değişim yönetimi olunca, Oliver Cromwell, “Daha iyi olmaya çalışmayan, iyi olarak da kalamaz” demiş. Bu cümleden yola çıkarak bugünün çok daha rekabetçi iş dünyasında hem şirketler, hem de bireysel olarak hayatta kalmak, hedeflerine ulaşmak ve ileriye gidebilmek için değişime ayak uydurmak zorunda olduğumuz bir dönemde olduğumuzu fark etmek çok da zor olmasagerek.
İnsan doğası gereği konfor alanında kalmak ve olduğu noktada devam ederek güvende olduğunu hissetmek ister fakat değişime ayak uyduramayan kimse yoktur ki, olduğu yerde başarılarına başarı katsın veya ilerleyebilsin. Elbette değişim yönetimi biz insanlar için kolay bir süreç değil ama unutulmamalı ki korkunç bir süreç de değil. Bu noktada yapmamız gerekenler değişimin değişmeyeceğini fark etmek ve bu değişime ayak uydurmak. Peki bu değişim yönetimini hem şirketler hem de bireysel olarak nasıl yürüteceğiz?
Gelin, bu süreci 6 adımda sınıflandırarak deneyimleyelim.
İlk adımda değişimin neden gerçekleşmesi gerektiğini, sebepleri ve sonuçlarıyla birlikte ele alın. "Değişim neden gerekli?" sorusunun cevaplarını listeleyin. Bu, değişim için aciliyet listeniz olacak. Değişim için aciliyet, coşkunun fitilini ateşler. Ne kadar aciliyetiniz varsa süreç o kadar hızlı ve verimli başlar. Bu sayede kendinizin, şirketinizin veya ekibinizin enerjisini değişim sürecinin gerekliliğine odaklayabilirsiniz.
*İpucu: Özellikle değişim çabasında en fazla etkilendiğiniz sorunları listenize eklerseniz daha güçlü bir motivasyon elde edersiniz.
Bu aşamada en zorlanacağınız noktalardan biri, değişime direnç gösteren kişilerin varlığı olacak. Peki bu kişilerin ortak özellikleri neler? Değişimin gereksiz olduğunu veya daha kötü sonuçlar doğuracağına inanırlar, değişim sürecindeki kişilere güven problemi yaşıyor olabilirler, belirlenen vizyon ve misyon kendisi için ikna edici güçte değildir gibi başlıca ortak özellikler sıralanabilir. Bu noktada direnişi ele alırken gerçekten kendinize de ekibinize de şeffaf olmak çok kıymetli. Dikkat edilmesi gereken tek şey, bazı taşların yerine oturmadığını görmek. Bu taşların neler olduğunu bulabilmek için beklentileri, hedefleri, rol dağılımını ve diğer tüm detayları tekrar gözden geçirerek analiz edin ve sorunları giderebilmek için kendinizi veya ekibiniz iyi dinleyerek planı olabildiğince en ikna edici ve doğru şekilde kurgulamaya özen gösterin. Bu sayede direnci daha rahat kıracak, cesaretlendirebilecek ve işe koyulabileceksiniz.
Hepimiz zor günlerden geçiyoruz. Hem sağlıklı kalmaya hem yaşamı devam ettirmeye çalışıyoruz. Bu noktada bizi bekleyen en büyük tehlikelerden biri de psikolojik anlamda sağlıklı kalabilmek ve biliyorum bu hepimiz için gerçekten zorlu bir yol.
Bu zorlu süreci hepimiz farklı göğüslüyoruz; kimimiz evden çalışıyor, kimimiz evden çıkmamayı tercih ediyor kimimiz ise ev ve iş arasında mekik dokuyor. Hepimizin paranoyalarla uyuyup uyandığı bugünlerde bizi etkisi altına alabilecek en büyük tehlikelerden biri de konfor alanımız.
İnsan, yaradılışı gereği tehlike anında kendisini güvende hissetmek ister. Tüm eylem ve çabaları da buna yöneliktir. Bu salgın sürecinde hepimizin ruhundan kaygı, endişe, korku, mutsuzluk gibi hisler geçiyor. Kendimizi güvende hissetmeye çalışıyoruz ve farkındaysanız kendimize bir konfor duvarı örmüş durumdayız. Fakat bu bizi bekleyen en büyük tehlikelerden biri. Şu an çoğumuz için konfor alanı sevdiğimiz dizi, filmleri izleyerek sevdiğimiz insanlarla keyifli vakit geçirmek gibi görünüyor. Evet zor günler, sıkıntılı süreçlerden geçiyoruz ama olduğumuz yerde kalmamak kendimizi geliştirip bir sonraki adıma geçebilmek için konfor alanından çıkmamız gerekiyor.
Konfor alanı her insan için farklılık gösterir ve 4 farklı katmandan oluşur.
Kontrol edebildiğimiz ve güvende hissettiğimiz alandır. Benliğimizi, zihnimizi ve ruhumuzu hiç zorlamadan keyifli geçirdiğimiz vakitleri kapsar. Bu katmanda kendimizi iyi, güvende ve mutlu hissederiz ama olanla yetinir ve asla gelişim ve değişim göstermeyiz. Yani aslında hissettiğimiz gibi harika değil; çaresiz olduğumuz katmandır. Bu nedenle kalıcı olmadığımız; geçici durağımız olan katmanımızdır. Sınırın dışına çıkmamız gerekir. Aksi takdirde konfor alanına alışacağımız için, bu zorlu süreç geçtiğinde biz sınırları zorlamayacak ya da o sınırları aşmak için zorlanacağız.
Konfor alanından çıkmaya başladığımızda kendimizi eksik, yalnız ve mutsuz hissetmeye başlarız. Özgüvenimizin kaybolduğu, devam edebilmek için yeni şeyler yapmamız gerektiğini fark ettiğimiz katmanda buluruz kendimizi. Bu aşamada ya konfor alanına geri dönerek hep olduğumuz yerde sayarız ya da pes etmeyerek gelişime hazır olduğumuzu göstermemiz gerekir. İlgi alanımızdan ziyade etki alanımızın ne olduğunu keşfetmeye başlarız. Bu katman gerçekten cesaret isteyen, zorlu bir katmandır. Beklemede kalmayıp faaliyete geçtiğimiz, sınırlarımızı zorladığımız ve kapasitemizi genişletmeye başladığımız katmanımızdır.
Kadın: Yaradılışı gereği daha detaycı çalışan beyniyle, yaşam içerisinde üzerine yüklenen sorumluluklar dolayısıyla aynı anda birden çok iş yapabilme yeteneğine erişmesiyle, düzenli ve planlı organizasyon becerileriyle, kıvrak zekâsıyla, daha anaç ve insancıl yaklaşımıyla ve en önemlisi güçlü duruşuyla en önemli varlık.
Kadının zaman içerisinde karşılaştığı onlarca zorluk söz konusu. Bahsi geçen sorunların bazıları:
İşlerin 'erkek işi', 'kadın işi' diye ayrılmasından tutun da, "Sen bu işi yapamazsın", "Kadın aklı ermez" gibi bağnaz tutumlu insanların kadını iş yaşamında barındırmak istememesine, psikolojik açıdan kadını dışlayarak, kadını yenmeye, yermeye çalışması birçoğumuzun üzülerek tanık olduğumuz sorunlardan biri ne yazık ki… Bu da çalışma ortamında adalet anlayışının henüz oturmadığını yüzümüze tokat gibi vuruyor.
İmkansız süre zarflarında büyük işlerin beklenmesi, yetişirse takdir görmemesi, yetişmezse azar işitmesi, yaptığı her işte hata aranması ve yapılan hataların toplum içinde geri bildiriminin verilmesi gibi durumlar kadını toplum içinde küçük düşüren ve kadına yönelik psikolojik tacize verebileceğim örneklerden.
Yine yapılan araştırmalara göre üstümüzden, astımızdan çalışma arkadaşımızdan ve müşterilerimizden sözlü veya fiziksel anlamda tacize uğrayanlarımızın çoğunlukla sessiz kalmayı tercih ettiğini belirtiyor ne yazık ki… Çünkü dile getirildiğinde haklı bulunmaktan ziyade suçlanan, hata aranan tarafın kendisi olacağına inanıyor. Yani anlayacağınız tacize maruz kalan da suçlanan da kendisi olabiliyor. Ya da dile getirme cesaretini gösterdiğinde bir bakıyor ki olayların üstü örtülüyor veya daha kötüsü kendini işsiz bulabiliyor.
İş görüşmelerinde sorulması etik olmayan hatta suç sayılan sorulara maruz kalmak ve işi alabilmek için yalan söylemek ya da doğru söylediğinde işe kabul edilememek gibi sorunlara sahip ya da "Bekarsa evlilik planı var mı?", "Evliyse çocuk planı var mı?", "Çocuğu varsa işe yeterli özeni gösterebilecek mi?" kaygılarına maruz kalabiliyor. Bu gibi sorularla iş görüşmelerinde bile 1-0 yenik başlıyor iş yaşamına.
Hala kadının iş yaşamında sosyal bir duruş sergilemesini hazmedemeyen ve eğer kadının çalışacaksa hem evinde/ ailesindeki sorumluluklarını tek başına üstlenmesini hem de burada yaşadığı sıkıntıları iş hayatına asla yansıtmaması bekleniyor. Hâlbuki yasalarla da kadınların çalışma saatleri, çalışma şartları, ücret ve yan haklarının daha büyük atılımlarla güncellenmesi gerek. Çalışan anneler için şirketlerde kreşler bulundurulmalı, süt izinlerinin kanunen belirlenen şartlarda kullandırılması vb. uygulamaların arttırılması gerek.
Çalışma yaşamındaki kadının sadece cinsiyetinden dolayı kariyer basamaklarını tırmanmasına izin verilmiyor. Öyle ki o pozisyona uygun olmasına rağmen erkek adaylar tercih ediliyor. Üzerlerine tırmanamayacakları camdan bir set örülüyor.
Giriş
